徐杨最满意的就是公司这些高管的态度。
虽然个性个不一样，但心思都正，是做事实儿的人，遇到问题也愿意交流，很少会因为意见的不同而闹到要分道扬镳。
嗯，刚成立之初有那么两个，但被他二话不说的踢了出去。
从那以后，再没有人敢在这方面闹事。
可见，他立威还是有效果的。
杀鸡儆猴，要的就是那股子敢于痛下杀手的威势。
不然的话这些人真不一定会这么和谐。
从这方面来说，企业管理确实是一门很有学问的学科。
而他呢，要不是重生前好歹也算在大企业里待过并且当过中层管理，还真不一定能想到这茬儿呢。
至于张晓颖这些人的交流方式，反而是其次的。
只要这些人愿意交流，基本上就没有解决不了的问题，因为他们个顶个都是真正人才，不是人才也坐不稳目前的位置，就算资历很浅的莫洋和老王，也有充分的基层工作经验，可以弥补范晓璇这些人在这方面的空白。
所以，到下班时，新的人才选拔机制就定下来了。
嗯，只主题框架，还有细节需要完善。
但细节方面就不用徐杨这个董事长操心了，会有张晓颖带领各部门一二三把手以及其他中层管理进行讨论，并最终落实。
不过就算是大致方案，也能看出这个机制的优越之处。
主要选拔权力依然在管理层手中。
但是选谁，怎么选，从哪儿选，选择标准是什么，却在某种程度上下放到了最基层的员工手里。
如此一来，员工可以选择他们认可的人做他们的直系管理者，或者推举自己。
这都没问题。
但推荐是需要填写充分的理由，并且由中层管理审核，高层批准，然后进入试用期。
试用期间要用成绩说话。
也就是KPI那一套。
虽然这一套绩效管理体系还不怎么成熟，整体比较粗放，但基本框架已经确定，只需要在公司的发展中慢慢完善细节并且进行改良，使这一套东西更符合羚羊科技的管理理念。
徐杨是个野路子，所以他不迷信什么流行的时髦的广泛使用的那些管理套路，他只会选择最适合的。
比如说这一套人才选拔机制。
这和某些国家的官员选拔机制有点类似。
但不同的是，他这儿是公司，公司上层有董事会以及大股东，而且公司的规模小，只要执行到位，这套在国家层面并不好用的人才选拔机制却能发挥出惊人的威力。
其中些许的变动，也都是为了更适合羚羊科技。
最关键的是，这一套人才选拔机制是可以升级的。
选在选拔的是最低级的小组长之类的管理。
但等羚羊科技的员工们适应了之后，一定可以向上走，选拔中级管理，甚至高级管理。
只要董事会牢牢掌握住方向舵，别让这玩意儿失控，对公司的好处简直说不完。
嗯，就怕失控。
这套机制一旦失控，会严重反噬公司管理层，甚至可能会影响到徐杨这个大股东。
到那个时候，可就不是说换一套管理层就能完事儿的，必须从上到下把几乎所有的参与者都换一边才行，基本上相当于从新做了个公司。
理论上确实可以换掉全部员工。
但那么一搞，估价绝对会崩到无可再崩，甚至可能会影响到整个股市，带来的影响将会是翻天覆地的。
再考虑到羚羊科技名下这么多业务都会受到影响，怕不是官方的相关单位会直接插手，避免引起社会动荡。
这一点也不夸张。
想想某里或者某企鹅忽然有一天要倒闭的场面，就知道所言不虚。
不过那种概率太小太小。
刚才的交流中已经说得非常清楚，这套机制必须由管理层控制，选小组长，就需要部门领导签字，选中层管理，则必须由董事会签字，选高级管理层的话，徐杨不点头，全部无效。
所以，只要徐杨不倒，谁也翻不了天。
风险和机遇，从来都是并存的。
同样，企业管理中也没有十全十美的管理机制。
而说穿了，不管是管理层还是普通员工，基本上都是奔着赚钱来的，只要钱给到位，只要别太反人类，任何一套现代化的管理理念都可以行得通。
所以，确定人才选拔机制后，徐杨就松了一口气。
这一套人才选拔机制最大的优势就是可以在短时间内拎出一批基层管理者，而且工作岗位都不会有大的变动，对普通员工而言，除了多了一个试用期的管理者外，没有任何变化，工作环境和工作状态一如既往，完全不受影响。
到最后不管有多少提拔上来的基层管理能度过实习期，都不会影响公司的稳定。
这一下子，就解决了大部分缺乏足够的基层管理的问题。
想到这里，徐杨都觉得自己挺聪明的，这手段是一套一套的。
但实际上呢，不是他比别人聪明，而是他的资本比别人雄厚。
一般企业遇到类似的问题，未必想不到这样的方案，但绝对不敢真的用在自家公司，因为实力不允许，至少公司的财务状况稍微出现一点点问题，那么这套机制的隐患就会迅速爆发出来。
同样，如果企业的管理层出现漏洞，这套机制同样会迅速反噬。
一般企业，中规中矩的进行管理，都管理不好，何况这种另辟蹊径的法门，指定会出问题。
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